More Than Just Numbers Revisited: Progress on Women in Engineering Since 1992

This report, More Than Just Numbers Revisited, reviews the progress made in advancing women's participation in engineering over the past 30 years. Written in collaboration with the Ontario Society of Professional Engineers with the support of the Future Skills Centre, it builds on the foundation of the 1992 Canadian Committee on Women in Engineering (CCWE) report (external link) .

In 1992, CCWE identified systemic barriers to women's participation in engineering, such as under-representation, gender stereotyping, lack of role models and workplace challenges, including the “chilly climate” for women in engineering. Despite initiatives like Engineers Canada’s 30 by 30 program (external link) , aimed at achieving 30% representation of women among newly licensed engineers by 2030, progress has been slow, and the pipeline remains leaky. As this report shows, as of 2022:

• Women comprised only 25.2% of undergraduate engineering enrolments.
• Only 15% of engineering professionals were women.
• Gendered education and work environments and biases remain prevalent, from K-12 education through to professional practice, contributing to women’s under-representation and career stagnation

1. Educational barriers: Gender stereotypes discourage girls from pursuing science, technology, engineering and mathematics (STEM), especially math and physics. Although there has been growth in women’s enrolment in fields like biosystems and environmental engineering, disciplines like mechanical and electrical engineering remain men-dominated.
2. Workplace challenges: Negative workplace cultures, gender bias in promotions and the disproportionate burden of unpaid care work hinder women's advancement. Women describe engineering workplaces as “old boys’ clubs” with toxic cultures.
3. Representation gaps: Women hold only 19.5% of engineering faculty positions, with fewer in senior roles. Role models and mentors are scarce, perpetuating a lack of visible career pathways for aspiring women engineers.
4. Pay and advancement: Women engineers face persistent wage gaps, earning $19,700 less on average than men in 2021. Leadership opportunities remain limited, with women holding only 18% of engineering management roles.

The report advocates a systems-level approach to foster equity and inclusion at societal, organizational and individual levels.

Societal-level actions

• Strengthen government policies to incentivize diversity through procurement requirements.
• Shift cultural perceptions through public campaigns that highlight engineering’s social impact and challenge gender norms.
  Support work-life balance with child care initiatives and parental leave reforms.
• Hold regulators accountable for achieving diversity targets like those of the 30 by 30 initiative.

Organizational-level actions

• Employers should integrate equity, diversity and inclusion (EDI) strategies across governance, recruitment and workplace culture.
• Universities must foster inclusive environments through targeted recruitment, scholarships and mentorship programs. For example, some institutions have achieved women’s enrolment rates as high as 40%.
• Metrics and accountability frameworks are essential for tracking progress on EDI goals.

Individual-level actions

• Train educators and managers to address unconscious biases and implement inclusive practices.
• Expand mentorship and sponsorship opportunities for women engineers, especially early in their careers.
• Encourage women’s participation in STEM through outreach programs, hands-on learning experiences and visible role models.

Addressing the gender gap in engineering requires coordinated efforts at all levels. While progress has been made, the report emphasizes the need for systemic change to create equitable pathways for women in engineering education and careers. By prioritizing such change, the profession can unlock innovation, improve organizational performance and ensure a more representative workforce that meets the needs of a diverse society.

Ce rapport, intitulé Elles font une différence revisitées, passe en revue les progrès réalisés pour accroître la participation des femmes dans le domaine de l’ingénierie au cours des 30 dernières années. Rédigé en collaboration avec l’Ontario Society of Professional Engineers et avec le soutien du Centre des Compétences futures, il s’appuie sur les fondements du rapport de 1992 du Comité canadien des femmes en ingénierie (CCFI).

En 1992, le CCFI a identifié des obstacles systémiques à la participation des femmes en ingénierie, notamment la sous-représentation, les stéréotypes liés au genre, le manque de modèles de rôle et les défis sur le lieu de travail, y compris le « climat hostile » pour les femmes en ingénierie. Malgré des initiatives telles que celle du programme « 30 en 30 (external link)  » d’Ingénieurs Canada, qui vise à atteindre une représentation de 30 % de femmes parmi les personnes nouvellement diplômées en ingénierie d’ici 2030, les progrès ont été lents et le vivier reste relativement limité. Comme le montre ce rapport, depuis 2022 :

• Les femmes ne représentent que 25,2 % des inscriptions en ingénierie.
• Seuls 15 % des professionnels en ingénierie sont des femmes.
• Les environnements et les préjugés liés à l’éducation et au travail basés sur le genre restent prévalents, depuis la maternelle à la 12e année et jusqu’à la pratique professionnelle, contribuant ainsi à la sous-représentation des femmes et à la stagnation de leurs carrières.

1. Obstacles à l’éducation : Les stéréotypes liés au genre découragent les filles de s’orienter vers les sciences, la technologie, l’ingénierie et les mathématiques (STIM), plus particulièrement vers les mathématiques et la physique. En dépit de l’augmentation des inscriptions de femmes dans des domaines tels que l’ingénierie des biosystèmes et de l’environnement, les disciplines telles que l’ingénierie mécanique et électrique restent dominées par les hommes.
2. Défis sur le lieu de travail : Les cultures négatives sur le lieu de travail, les préjugés liés au genre sur le plan des promotions et le fardeau disproportionné du travail de soins non rémunéré entravent l’avancement des femmes. Les femmes décrivent les lieux de travail des ingénieurs comme des « clubs de vieux garçons » dotés de cultures toxiques.
3. Lacunes dans la représentation : Les femmes n’occupent que 19,5 % des postes dans les facultés d’ingénierie et elles sont moins nombreuses à occuper des postes de direction. Les modèles de rôle et les mentors sont rares, perpétuant ainsi le manque de perspectives de carrière visibles pour les femmes aspirant à devenir ingénieures.
4. Rémunération et avancement : Les ingénieures sont confrontées à des disparités salariales persistantes, gagnant en moyenne 19 700 dollars de moins que les hommes en 2021. Les possibilités de leadership restent limitées, puisque seuls 18 % des postes de direction dans le domaine de l’ingénierie sont occupés par des femmes.

Le rapport préconise une approche systémique pour favoriser l’équité et l’inclusion aux niveaux sociétal, organisationnel et individuel.

Actions au niveau sociétal

• Renforcer les politiques gouvernementales afin d’encourager la diversité par le biais d’exigences liées à l’approvisionnement.
• Modifier les perceptions culturelles grâce à des campagnes publiques qui mettent en évidence l’impact social de l’ingénierie et remettent en question les normes liées au genre.
• Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée au moyen d’initiatives visant la garde d’enfants et de réformes portant sur les congés parentaux.
• Veiller à responsabiliser les régulateurs en vue de la réalisation des objectifs de diversité tels que ceux de l’initiative « 30 en 30 ».

Actions au niveau organisationnel

• Intégrer des stratégies d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) dans la gouvernance, le recrutement et la culture du lieu de travail, par les employeurs.
• Favoriser des environnements inclusifs par le biais d’un recrutement ciblé, de bourses d’études et de programmes de mentorat, dans les universités. À titre d’exemple, certains établissements ont atteint des taux d’inscription des de femmes allant jusqu’à 40 %.
• Suivre les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs de l’EDI est essentiel pour disposer de mesures et de cadres de responsabilisation.

Actions au niveau individuel

• Former les éducatrices et éducateurs ainsi que les gestionnaires à lutter contre les préjugés inconscients et à mettre en œuvre des pratiques inclusives.
• Élargir les possibilités de mentorat et de parrainage pour les ingénieures, en particulier au début de leur carrière.
• Encourager la participation des femmes aux STIM par le biais de programmes de sensibilisation, d’expériences d’apprentissage pratiques et de modèles de rôle visibles.

Remédier à l’écart entre les hommes et les femmes dans le domaine de l’ingénierie nécessite des efforts coordonnés à différents niveaux. Bien que des progrès aient été accomplis, le rapport souligne la nécessité d’un changement systémique pour créer des parcours équitables pour les femmes qui suivent une formation en ingénierie et qui font carrière dans ce domaine. En donnant la priorité à ce changement, la profession peut débloquer l’innovation, améliorer le rendement organisationnel et garantir une main-d’œuvre plus représentative qui répond aux besoins d’une société diversifiée.