DiversityLeads: Barriers and Enablers to Advancement for Equity-Deserving Groups
Canada | 2025
Diversity in leadership is important to signal who belongs and ensure decision making processes reflect a wide range of perspectives. Diversity in leadership is also linked to organizational performance. Organizations with strong equity, diversity, and inclusion (EDI) policies benefit from varied perspectives, which helps them stay competitive and connect with diverse customers. Additionally, diverse leadership attracts top talent, reduces turnover, and lowers legal and reputational risks. However, women, Indigenous Peoples, racialized people, and members of 2SLGBTQIA+ remain under-represented in leadership roles particularly in the private sector. This project synthesized six distinct studies to identify the barriers specific equity-deserving groups face and to outline strategies that promote their advancement into leadership roles.
As of 2023, women make up over half of Canada’s population but hold only 41.4% of board seats and 39.5% of senior management roles, with non-racialized women far outnumber racialized and Black women in these positions. Racialized and Black people are also significantly underrepresented in leadership compared to their share of the population. Indigenous Peoples face even greater underrepresentation, with only 2% of corporations having an Indigenous board member.
Using an intersectional lens, the research highlighted how overlapping identities intensify challenges and shape leadership pathways. This report also assessed strategies and best practices that support the recruitment, retention, and advancement of diverse talent. Overall, this comprehensive review provides a nuanced understanding of the state of leadership diversity in Canada and offers actionable recommendations to foster more inclusive and equitable leadership across sectors and regions.
Meaningful and transformative change requires addressing barriers at all levels, engaging a complex systems approach. By embracing the strategies outlined in this report, Canada can overcome leadership retention challenges, creating an ecosystem that reflects its diversity and delivers a strong resilient business sector with equitable pathways and opportunities to leadership roles for underrepresented groups.
PrioritéDiversité : Obstacles et leviers à l’avancement des groupes visés par des mesures d’équité
La diversité au sein des fonctions de dirigeants est essentielle pour représenter un large éventail de perspectives dans les processus décisionnels et renforcer le sentiment d’appartenance. Elle est également liée à la performance organisationnelle. Les organisations dotées de politiques solides en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) bénéficient de points de vue variés, ce qui les aide à demeurer concurrentielles et à mieux répondre aux besoins d’une clientèle diversifiée. De plus, la diversité au sein des postes de direction attire des talents de haut niveau, réduit le roulement du personnel et diminue les risques juridiques et réputationnels. Toutefois, les femmes, les Autochtones, les personnes racisées, les personnes noires ainsi que les membres des communautés LGBTQ2S+ restent sous-représentés dans les fonctions de dirigeants, en particulier dans le secteur privé. Ce projet a synthétisé six études distinctes afin d’identifier les obstacles propres aux groupes visés par des mesures d’équité et de proposer des stratégies pour favoriser leur accès aux postes de direction.
En 2023, les femmes représentaient plus de la moitié de la population canadienne, mais n’occupaient que 41,4 % des sièges dans les conseils d’administration et 39,5 % des postes de haute direction. Les femmes non racisées y sont nettement plus présentes que les femmes racisées et les femmes noires. Les personnes racisées et les personnes noires sont également fortement sous-représentées par rapport à leur poids démographique, tandis que les Autochtones le sont encore davantage, avec seulement 2 % des entreprises comptant un membre autochtone dans leur conseil d’administration.
Fondée sur une approche intersectionnelle, la recherche a mis en lumière la façon dont la superposition des identités intensifie les obstacles et façonne les trajectoires menant aux fonctions de dirigeants. Le rapport évalue également les pratiques exemplaires et stratégies efficaces en matière de recrutement, de rétention et d’avancement de talents diversifiés. Dans l’ensemble, cette revue approfondie permet de mieux comprendre l’état actuel de la diversité au sein des fonctions de dirigeants au Canada et présente des recommandations concrètes pour favoriser une gouvernance plus équitable dans l’ensemble des secteurs et des régions.
Un changement véritable et transformationnel exige de lever les obstacles à tous les niveaux, en adoptant une approche systémique complexe. En appliquant les stratégies proposées dans ce rapport, le Canada pourra relever les défis liés à la rétention dans les fonctions de dirigeants, et bâtir un écosystème représentatif de sa diversité, capable d’offrir des parcours équitables vers les fonctions de dirigeants aux groupes sous-représentés, tout en consolidant un secteur économique résilient et efficace.
