Pathways for Internationally Educated Health-Care Professionals

The World Health Organization (WHO) estimates that the global shortage of healthcare workers will reach 14 million by 2030. To address this shortage, the WHO has promoted the integration of internationally educated healthcare professionals (IEHPs) into healthcare systems. In Canada, IEHPs make up 13% of those with a post-secondary education in health-related fields, only 58% of those employed are working in health occupations. IEHPs face a wide array of societal, organizational, and individual level barriers that stall international credential recognition, licensure processes, systemic discrimination, and inadequate supports for helping IEHPs adapt to a new environment.

This report draws on previous research, as well as existing data from Statistics Canada and OECD, to deliver an overview of Canada’s current state of IEHP integration. We examine the barriers faced by IEHPs at the societal, organizational, and individual levels, then use our examination to identify best practices and recommendations for IEHP integration. This report overviews both Canadian and international examples of best practices to show how IEHPs can be supported in Canada’s healthcare workforce. In doing so, we emphasize that IEHPs are crucial to addressing labour shortages and are well equipped to deliver inclusive care that meets the needs of diverse populations.  

When comparing Canada’s IEHP integration to other OECD countries, we found that Canada ranks 7th among OECD nations, with internationally-trained physicians accounting for 24% of all licensed physicians in 2021 compared to the OECD average of 18.9%. Canada has also seen progress in recruiting internationally educated nurses at 8.8%, but this is only slightly above the OECD average of 8.7%.

We found that barriers at the societal level include immigration policy, and uneven licensure regulations. Organizational barriers include inconsistent evaluation of IEHP credentials, bridging programs that don’t lead to licensure and barriers specific to each medical profession. Systemic discrimination is a major barrier for employment as most IEHPs are racialized, with the largest ethnic groups among IEHPs being Filipinos (25.5%) and South Asians (21.8%). At the individual level, IEHPs face barriers like language proficiency, cultural adaptation, and personal and emotional loss all pose significant challenges to integration.

Read this report for recommendations on the actions that can be taken to reduce the barriers that IEHPs face at the societal, organizational and individual levels. 

At the societal level, licensure requirements should be standardized across provinces and territories to promote consistency, fairness, and transparency in the recognition of international qualifications. The federal government should also increase funding through the Canada Health Transfer by providing more support to bridging programs, work-integrated learning opportunities, and practice-ready assessments. Furthermore, a national data strategy using disaggregated data should be developed to identify systemic gaps and inform more responsive program and policy development.

Interventions at the organizational level should target two major areas: licensure and enhancing EDI among healthcare employers. Best practices for licensure include investing in pre-arrival programs, developing mutual recognition agreements, increasing funding and employer engagement in bridging programs, expanding Practice-Ready Assessment (PRA) programs across provinces, expanding the use of temporary or conditional licenses to allow IEHPs to practice during the licensure process, and adopting competency-based credential recognition models over rigid equivalency standards. Enhancing EDI among healthcare employers involves six key dimensions: increasing IEHP representation in leadership, adopting EDI-focused human resources practices, fostering inclusive workplace cultures, using metrics and benchmarks to assess the progress of EDI initiatives, integrating EDI across core organizational functions, and building partnerships with to support IEHPs’ career progression and retention in the workforce.

At the individual level, a wide variety of initiatives can promote the integration of IEHPs including mentorship programs and wraparound supports. Training programs could also embed trauma-informed principles into their delivery, leverage technology to provide targeted training, and integrate structured soft skills development as a core component of training curriculum.

L’Organisation mondiale de la Santé (OMS) estime que la pénurie mondiale de travailleuses et travailleurs de la santé atteindra 14 millions d’ici 2030. Pour remédier à cette situation, l’OMS encourage l’intégration des professionnelles et professionnels de la santé formés à l’étranger (PSFE) dans les systèmes de santé. Au Canada, 13 % des diplômées et diplômés postsecondaires dans les domaines de la santé sont des professionnelles et professionnels formés à l’étranger (PSFE). Or, parmi ces PSFE, seulement 58 % occupent effectivement un emploi dans le secteur de la santé. Les PSFE font face à un large éventail d’obstacles aux niveaux sociétal, organisationnel et individuel, qui freinent la reconnaissance des diplômes internationaux, les processus de délivrance des permis d’exercice, tout en exacerbant la discrimination systémique et en limitant les soutiens nécessaires pour faciliter leur adaptation à un nouvel environnement.

Ce rapport s’appuie sur des recherches antérieures ainsi que sur des données existantes de Statistique Canada et de l’OCDE afin de dresser un portrait de la situation actuelle de l’intégration des professionnelles et professionnels de la santé formés à l’étranger (PSFE) au Canada. Nous analysons les obstacles rencontrés par les PSFE aux niveaux sociétal, organisationnel et individuel, puis nous utilisons cette analyse pour identifier des pratiques exemplaires et formuler des recommandations visant à faciliter leur intégration. Le rapport présente des exemples de pratiques exemplaires, tant au Canada qu’à l’international, afin de démontrer comment les PSFE peuvent être mieux soutenus dans la main-d’œuvre du secteur de la santé canadien. Ce faisant, nous mettons en évidence le rôle essentiel des PSFE pour remédier aux pénuries de main-d’œuvre et leur capacité à offrir des soins inclusifs répondant aux besoins des populations diversifiées.

En comparant l’intégration des PSFE au Canada à celle des autres pays de l’OCDE, nous constatons que le Canada se classe au 7ᵉ rang parmi les pays membres, avec des médecins formés à l’étranger représentant 24 % de l’ensemble des médecins autorisés à exercer en 2021, comparativement à une moyenne de 18,9 % pour l’OCDE. Le Canada a également réalisé des progrès dans le recrutement des infirmières et infirmiers formés à l’étranger, qui représentent 8,8 % du personnel infirmier, un taux toutefois seulement légèrement supérieur à la moyenne de l’OCDE, qui s’établit à 8,7 %.

Nous avons constaté que les obstacles au niveau sociétal incluent les politiques d’immigration ainsi que la réglementation inégale des permis d’exercice. Au niveau organisationnel, les obstacles comprennent l’évaluation incohérente des diplômes des PSFE, les programmes passerelles qui ne mènent pas à l’obtention du permis d’exercice et des obstacles propres à chaque profession médicale. La discrimination systémique constitue un obstacle majeur à l’emploi, car la majorité des PSFE sont des personnes racisées, les deux principaux groupes étant les personnes d’origine philippine (25,5 %) et sud-asiatique (21,8 %).Au niveau individuel, les PSFE font face à des obstacles tels que la maîtrise de la langue, l’adaptation culturelle ainsi que des pertes personnelles et émotionnelles, qui représentent toutes des défis importants à leur intégration.

Consultez ce rapport pour connaître les recommandations sur les actions à entreprendre afin de réduire les obstacles auxquels les PSFE sont confrontés aux niveaux sociétal, organisationnel et individuel.

Au niveau sociétal, les exigences en matière de permis d’exercice devraient être harmonisées à l’échelle des provinces et des territoires afin de promouvoir la cohérence, l’équité et la transparence dans la reconnaissance des qualifications internationales.  Le gouvernement fédéral devrait également accroître le financement par l’entremise du Transfert canadien en matière de santé en offrant un meilleur soutien aux programmes passerelles, aux occasions d’apprentissage intégré au travail et aux évaluations de préparation à la pratique.  De plus, une stratégie nationale en matière de données désagrégées devrait être élaborée afin de mieux cerner les écarts systémiques et d’orienter la conception de programmes et de politiques plus adaptés.

Au niveau organisationnel, les interventions devraient cibler deux axes principaux : les permis d’exercice et le renforcement de l’EDI chez les employeurs du secteur de la santé. Les pratiques exemplaires en matière de permis d’exercice comprennent notamment l’investissement dans des programmes de préparation avant l’arrivée, l’élaboration d’accords de reconnaissance mutuelle, l’augmentation du financement et de l’engagement des employeurs dans les programmes passerelles, l’expansion des programmes d’évaluation de la préparation à la pratique (EPP) à l’échelle des provinces, la possibilité d’élargir l’usage des permis temporaires ou conditionnels permettant aux PSFE d’exercer pendant le processus d’obtention du permis d’exercice, ainsi que la promotion de modèles de reconnaissance des compétences basée axée sur les acquis plutôt que sur des normes strictes d’équivalence. Le renforcement de l’EDI chez les employeurs du secteur de la santé repose sur six dimensions clés : l’augmentation de la représentation des PSFE dans les postes de direction, l’adoption de pratiques de gestion des ressources humaines axées sur l’EDI, la promotion de cultures de travail inclusives, l’utilisation d’indicateurs et de repères pour évaluer les progrès des initiatives en matière d’EDI, l’intégration de l’EDI dans les fonctions organisationnelles essentielles, ainsi que l’établissement de partenariats pour soutenir la progression de carrière et la rétention des PSFE au sein de la main-d’œuvre.

Au niveau individuel, une grande variété d’initiatives peut favoriser l’intégration des PSFE, notamment les programmes de mentorat et les soutiens intégrés. Les programmes de formation pourraient également intégrer des approches tenant compte des traumatismes, tirer parti des technologies pour offrir des formations ciblées, et intégrer le développement structuré des compétences comportementales comme élément central du programme de formation.