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New Working Arrangements

Canada | 2021

The COVID-19 pandemic has resulted in a rapid rise in the number of Canadians who are teleworking. While for many the transition has been positive, and a significant number of workers and employers indicate an interest to continue teleworking arrangements post-pandemic, there are inequalities in access and ability to telework. It is urgent that society responds in ways that will chart a path forward as the pandemic continues to unfold.

Key Takeaways

  1. A significant share of businesses anticipate they will continue remote work arrangements even after the pandemic is over.
  2. Canadians entered the pandemic era with unequal potential to telework. A person’s ability to telework varies by education level, as well as by industry and occupation; further, infrastructure requirements favour urban over rural areas. This has exacerbated existing income inequality with some people adapting quite seamlessly to new working arrangements while others have lost work opportunities as particular businesses and industries were forced to shut down, temporarily or permanently.
  3. While there is some discussion around ensuring worker access to necessary equipment, physical space and supporting technical infrastructure for remote work, more attention needs to be given to the skills and wrap-around supports needed to transition to and perform effectively in remote work arrangements"Geography and affordability are two key factors in accessing the digital infrastructure households need to work from home or participate in online learning. Remote locations often only have access to shoddy connections and that come at a price that is several times higher than what urban Canadians are asked to pay. Those with lower incomes — regardless of where they live — often find the costs of such services prohibitive.

Executive Summary

Facing one of the most challenging health crises in a century, a large number of employers and businesses in Canada shifted to teleworking in early spring 2020. While pre-pandemic only 13 percent of workers teleworked, by the end of March 2020, four in 10 Canadian workers were teleworking. Similarly, the share of businesses that had at least half of their workforce teleworking grew to 51 percent by August 2020 from 12 percent at the beginning of February.

This report explores teleworking as a new work arrangement in Canada. We discuss the prevalence of teleworking, how workers and managers are adjusting to the rapid shift, and the inequalities in access and capacities to telework. These discussions are used to identify and highlight the skills development needed to transition to effective remote work arrangements in Canada.

Compared to past years, many Canadians are teleworking during the pandemic, with more than one-quarter reporting that they have done so throughout 2020. The highest rate was reported spring 2020, when four out of 10 workers teleworked. The prevalence of teleworking has been highest in Ontario and Quebec and lowest in Nunavut. Although there was some difference between these regions pre-pandemic, it grew dramatically during the pandemic, and Quebec experienced the greatest increase in prevalence of teleworking.

In spite of the rapid transition to teleworking and the unprecedented nature of the pandemic, the majority of workers are satisfied with their teleworking experience. Results from surveys of teleworkers show that satisfaction increased the longer workers teleworked. Conditions that led to better adjustment in teleworking include:

  • good conditions for teleworking at home;
  • satisfactory access to professional tools;
  • being comfortable in one’s information and communications technology (ICT) skills; and
  • receiving support from employers.

However, social isolation due to teleworking was found to be negatively associated with indicators measuring adjustment to teleworking.

A significant share of workers, as well as employers, indicate an interest to continue teleworking arrangements post-pandemic. Over half of workers express interest in teleworking if given the choice. Similarly, 30 percent of businesses anticipate they will allow at least half of their workforce to telework after the pandemic.

There is, however, inequality in access and ability to telework in Canada. Workers in knowledge-intensive industries are more likely to engage in remote work than those in service industries. And those with a higher level of education are more likely to telework than those with secondary-level education or lower. Rural residents are less likely than urban residents to telework. Overall, the overlapping barriers to teleworking resulted in poorer workers having less ability to telework.

Given that the ability to telework is strongly tied to workers’ job security during the pandemic, it has both employment and income inequality implications. Teleworking seems to favour women and immigrants. Proportionally more women than men and more immigrants than those born in Canada shifted to teleworking during the lockdown. On the other hand, Indigenous Peoples and persons with disabilities are lagging in transitioning to remote work. Canadians also face different levels of access to broadband internet, which will influence teleworking capacity in coming years. While 86 percent of households have access to the recommended level of internet speed, this rate falls to 40 percent in rural areas and 30 percent among First Nation communities.

Although the extent is not yet known, it is evident that significantly more Canadians will be teleworking post-pandemic relative to past years. Beyond the physical and technical infrastructure needed for teleworking, a broad spectrum of skills is also required to ensure workers can telecommute adequately.

We need to invest in skills development to bridge essential skills gaps and enable workers to telework effectively. Digital skills are the most urgent and basic ones required to work remotely. However, more attention also needs to be given to soft skills, time management skills, healthy work habits and emotional management to promote overall well-being of workers. For managers, management skills such as leading teams through a crisis, effective communication with a remote team, coaching and mentoring may be given more priority in this era of teleworking.

Skills development is a shared responsibility. Workers have to identify gaps in their skill sets and invest in skilling and upskilling. Organizations need to invest significantly in training their workers, both employees and managers, to safeguard their well-being and maintain productivity. Government should rapidly build on existing initiatives to make a suite of wrap-around programs available to Canadians to respond to existing and emerging skills gaps. Government can also design policies that incentivize employers and workers to invest in those skills and technology that can help them leapfrog to greater tech-enabled productivity. Service providers can play a significant role in this by providing and facilitating access to skills development programs.

Nouvelles Organisations du Travail

La pandémie de COVID-19 a entraîné une augmentation rapide du nombre de Canadiens et de Canadiennes qui télétravaillent. Alors que pour beaucoup, la transition a été positive et qu’un nombre important de travailleurs.euses et d’employeurs.euses expriment le souhait de poursuivre le télétravail après la pandémie, il existe des inégalités en matière d’accès et de capacité au télétravail. Il est urgent que la société réagisse de manière à tracer la voie à suivre alors que la pandémie se poursuit.

Points Clés

  1. Une part importante des entreprises prévoient qu’elles conserveront les modalités de travail à distance même une fois la pandémie terminée.
  2. Le fait que le degré de télétravail varie selon le niveau de scolarité et la profession et que les exigences en matière d’infrastructures favorisent les régions urbaines plutôt que rurales signifie que les Canadiens et les Canadiennes sont entré.e.s dans l’ère de la pandémie avec un potentiel inégal de télétravail. Cela pourrait aggraver les inégalités de revenu existantes.
  3. Bien qu’il y ait une discussion sur l’accès des travailleurs.euses à l’équipement nécessaire, à l’espace physique et à l’infrastructure technique de soutien pour le travail à distance, il faut accorder plus d’attention aux compétences requises pour effectuer la transition et être efficace en travaillant à distance.


À la suite de l’une des crises sanitaires les plus difficiles depuis un siècle, un grand nombre d’employeurs.euses et d’entreprises au Canada se sont tournés vers le télétravail au début du printemps 2020. Alors qu’avant la pandémie, seulement 13 % des effectifs faisaient du télétravail, à la fin de mars 2020, c’était le cas de quatre travailleurs.euses sur dix. De même, la part des entreprises dont au moins la moitié de la main-d’œuvre travaillait à distance est passée de 12 % au début du mois de février à 51 % en août 2020.

Le présent rapport explore le télétravail en tant que nouvelle modalité de travail au Canada. Nous discutons de la prévalence du télétravail, de la manière dont les travailleurs.euses et les gestionnaires s’adaptent à cette évolution rapide, et de l’inégalité dans l’accès et dans les capacités en matière de télétravail. Ces discussions permettent de mettre en évidence le développement des compétences nécessaires à la transition vers des modalités de télétravail efficaces au Canada.

Par rapport aux années précédentes, de font du télétravail pendant la pandémie, et plus du quart déclarent qu’ils/elles le feront tout au long de 2020. Le taux le plus élevé a été signalé au printemps 2020, lorsque quatre employé.e.s sur dix pratiquaient le télétravail. La prévalence du télétravail a été la plus élevée en Ontario et au Québec et la plus faible au Nunavut. Bien qu’il y ait une certaine différence entre ces régions avant la pandémie, celle-ci a augmenté de façon spectaculaire pendant la pandémie, et le Québec a connu la plus forte augmentation du télétravail.

Malgré la transition rapide vers le télétravail et le caractère sans précédent de la pandémie, la majorité des travailleurs.euses sont satisfait.e.s de leur expérience de télétravail. Les résultats d’enquêtes menées auprès des télétravailleurs.euses montrent que la satisfaction augmente avec la temps passé en télétravail. Parmi les conditions qui ont conduit à une meilleure adaptation au télétravail, on peut citer :

  • de bonnes conditions pour le télétravail à domicile;
  • un accès satisfaisant aux outils professionnels;
  • l’aisance avec les technologies de l’information et des communications (TIC); et
  • le soutien des employeurs.euses.

Cependant, l’isolement social dû au travail à distance était associé négativement aux indicateurs mesurant l’adaptation au télétravail.

Une part importante des travailleurs.euses, ainsi que des employeurs.euses, disent vouloir poursuivre les modalités de télétravail après la pandémie. Plus de la moitié des travailleurs.euses disent qu’ils/elles opteraient pour le télétravail si on leur en donnait le choix. De même, 30 % des entreprises prévoient de permettre à au moins la moitié de leur main-d’œuvre de télétravailler après la pandémie.

Il existe cependant des inégalités en matière d’accès au travail à distance et de capacité au Canada. Les travailleurs.euses des secteurs à forte intensité de savoir sont plus susceptibles de travailler à distance que ceux/celles du secteur des services. Et les personnes qui ont un niveau de scolarité plus élevé sont plus susceptibles de pratiquer le télétravail que celles qui ont un niveau de scolarité secondaire ou inférieur. Les habitants de zones rurales sont moins susceptibles de télétravailler que les citadins. Dans l’ensemble, le cumul des obstacles au télétravail a eu pour conséquence que les travailleurs.euses les plus pauvres ont moins de possibilités de télétravail.

Figure 5: Workforce Teleworking by Majority Ownership

Étant donné que la capacité à télétravailler est étroitement liée à la sécurité d’emploi des travailleurs.euses pendant la pandémie, elle a des répercussions sur l’emploi et sur l’inégalité des revenus. Le télétravail semble favoriser les femmes et les immigrant.e.s. Proportionnellement, plus de femmes que d’hommes et plus d’immigrant.e.s que de personnes nées au Canada se sont tournés vers le télétravail pendant le confinement. D’un autre côté, les Autochtones et les personnes handicapées accusent un retard dans la transition vers le travail à distance. Les sont également confronté.e.s à différents niveaux d’accès à l’Internet à haut débit, ce qui aura une influence sur la capacité de télétravail dans les années à venir. Alors que 86 % des ménages ont accès à la vitesse Internet recommandée, ce taux tombe à 40 % dans les régions rurales et à 30 % dans les collectivités des Premières Nations.

Bien que l’ampleur ne soit pas encore connue, il est évident que le nombre de télétravailleurs.euses sera nettement plus élevé après la pandémie que ces dernières années. Au-delà de l’infrastructure physique et technique nécessaire au télétravail, un large éventail de compétences est également requis pour garantir que les travailleurs.euses puissent télétravailler de manière adéquate.

Nous devons investir dans le développement des compétences pour combler les déficits en matière de compétences essentielles et permettre à la main-d’œuvre de pratiquer le télétravail efficacement. Les compétences numériques sont les plus urgentes et les plus fondamentales pour travailler à distance. Cependant, il faut également accorder plus d’attention au soutien des travailleurs dans l’acquisition et le renforcement des compétences non techniques, des compétences en matière de gestion du temps, des habitudes de travail saines et de la gestion des émotions afin de promouvoir le bien-être général au travail. Pour les gestionnaires, les compétences de gestion comme la direction d’équipes en cas de crise, la communication efficace avec une équipe à distance, l’encadrement et le mentorat peuvent être davantage privilégiées en cette ère de télétravail.

Le développement des compétences est une responsabilité partagée. Les travailleurs.euses doivent définir les lacunes dans leurs compétences et investir dans une formation et dans l’amélioration de leur qualifications. Les organisations doivent investir de manière significative dans la formation de leurs travailleurs.euses, tant les employé.e.s que les cadres, afin de préserver leur bien-être et maintenir leur productivité. Le gouvernement devrait rapidement s’appuyer sur les initiatives existantes pour mettre à la disposition des une série de programmes globaux afin de combler les déficits actuels et émergents en matière de compétences. Le gouvernement peut également concevoir des politiques incitant les employeurs.euses et les travailleurs.euses à investir dans les compétences et la technologie qui peuvent les aider à passer à une plus grande productivité. Par ailleurs, les fournisseurs de services peuvent jouer un rôle important en facilitant l’accès aux programmes de développement des compétences.


May 2021

Skills for the Post-Pandemic World

Les compétences dans un monde postpandémique

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The Skills for the Post-Pandemic World (opens in new window)  project tackles key questions facing policymakers, employers, training providers and workers. It is urgent that society turn to face the fundamental changes in the labour market precipitated by the COVID-19 pandemic, and many players must rise to meet the new conditions of a post-pandemic world.

Building on the collaborative success of the Skills Next (opens in new window)  series, the Public Policy Forum (external link)  (PPF) and the Diversity Institute (opens in new window)  (DI), funded by the Future Skills Centre (external link)  (FSC), and with new support from Microsoft, join once more to face these rapid societal shifts head-on, with research looking at the future of skills, training and retraining in ways that will chart a path forward as the pandemic continues to unfold.
 Les compétences dans un monde postpandémique (opens in new window)  aborde des questions clés auxquelles sont confrontés les décideurs.euses politiques et les employeurs.euses. Il est urgent pour la société de faire face aux profonds changements dans le marché du travail que la pandémie de COVID-19 a accélérés et pour de nombreux acteurs.trices de s’adapter aux nouvelles réalités d’un monde postpandémique.

S’appuyant sur le succès de la série collaborative Compétences de l’avenir (opens in new window) , le Forum des politiques publiques (external link, opens in new window)  (FPP) et le Diversity Institute (opens in new window)  (DI), financés par le Centre des compétences futures (external link, opens in new window)  (CCF) et avec un nouveau soutien de la part de Microsoft, font équipe une fois de plus pour aborder de front ces rapides changements sociaux et étudier les compétences, la formation et le recyclage professionnel de l’avenir de façon à dessiner une trajectoire à suivre à mesure que la pandémie suit son cours.